Remarques humiliantes répétées, mise à l'écart, outils de travail retirés, consignes contradictoires : quand une situation se dégrade au travail, la question du harcèlement moral se pose. Le Code du travail l'interdit, quel que soit le lien hiérarchique entre la victime et l'auteur, et prévoit une protection pour ceux qui le subissent comme pour ceux qui en témoignent. Voici les règles applicables en 2026, d'après la fiche de Service Public sur le harcèlement moral (vérifiée le 31 octobre 2025) et la fiche du ministère du Travail (mise à jour le 3 juillet 2025).
Ce guide concerne les salariés du secteur privé en France (y compris stagiaires et apprentis). Les agents publics relèvent de règles distinctes, présentées dans un onglet séparé de la fiche Service Public.
Qu'est-ce que le harcèlement moral au travail ?
Le Code du travail le définit comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible :
Trois points ressortent de cette définition :
Exemples cités par Service Public : insultes, humiliations en public, brimades, ou un supérieur qui supprime systématiquement vos outils de travail ou interdit aux autres de vous adresser la parole. En janvier 2025, la Cour de cassation a aussi reconnu un « harcèlement moral institutionnel », résultant d'une politique d'entreprise menée en connaissance de cause, rappelle le ministère du Travail.
Réunir des éléments, au fil de l'eau
Avant toute démarche, constituez un dossier. Service Public cite notamment :
Datez chaque élément. Ils seront pris en compte même si les faits se sont étalés sur plusieurs années. Devant le juge, la charge de la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer un harcèlement ; c'est ensuite à la partie adverse de prouver que ces agissements n'en sont pas et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs (article L1154-1 du Code du travail).
Si la situation vous conduit à un arrêt de travail, voir notre guide de l'arrêt maladie.
Signaler les faits dans l'entreprise
Si l'auteur est un collègue ou un supérieur, signalez les faits par écrit à votre employeur et demandez-lui de prendre les mesures nécessaires pour rétablir des conditions de travail normales. Un modèle de lettre de signalement est proposé par Service Public et par le Code du travail numérique. Vous pouvez aussi passer par votre responsable hiérarchique, les ressources humaines, un membre du personnel spécialement désigné, le médecin du travail ou un représentant du personnel.
Si l'auteur est l'employeur lui-même, adressez-vous aux représentants du personnel : le comité social et économique (CSE) dans les entreprises de plus de 11 salariés, les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) en dessous.
Dans les deux cas, vous pouvez alerter l'inspection du travail, qui peut mener une enquête et saisir le procureur de la République.
Le droit d'alerte du CSE. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l'employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à la situation. À défaut, le salarié, ou le membre du CSE si le salarié averti par écrit ne s'y oppose pas, peut saisir le conseil de prud'hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond.
La médiation. Avant tout contentieux, la victime ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d'un commun accord entre les parties ; il peut appartenir à l'entreprise et tente de les concilier.
Ce que doit faire l'employeur
L'employeur a une obligation de prévention : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Concrètement :
Selon le ministère du Travail, l'employeur ne s'exonère de sa responsabilité qu'à une double condition : avoir pris les mesures immédiates qui ont fait cesser les faits, et avoir mis en œuvre en amont des actions d'information et de formation pour les prévenir. Si l'enquête confirme les faits commis par un salarié, l'employeur doit le sanctionner : mutation, mise à pied, voire licenciement. Sans réaction de sa part, la victime peut lui demander des dommages et intérêts.
Victimes et témoins sont protégés
Aucune personne qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ou qui en a témoigné ou les a relatés de bonne foi, ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire (rémunération, formation, affectation, promotion, mutation, renouvellement de contrat…). La protection vaut quel que soit le contrat : CDI, CDD, alternance. Elle s'étend aux candidats à un emploi ou à un stage.
Toute rupture du contrat prononcée en violation de cette protection est nulle. En cas de licenciement, le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnisation au titre de la nullité ; voir notre guide du licenciement. Seule une dénonciation de mauvaise foi, c'est-à-dire faite en sachant les faits faux, peut être sanctionnée. Depuis le 1er septembre 2022, les personnes qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement bénéficient aussi, sous conditions, de la protection des lanceurs d'alerte.
Les recours : prud'hommes et plainte pénale
Les deux voies peuvent être menées en parallèle. Une organisation syndicale représentative peut agir en justice à votre place, avec votre accord écrit.
Devant le conseil de prud'hommes, vous pouvez :
Délai : 5 ans à compter du dernier fait de harcèlement. Le juge peut alors tenir compte de l'ensemble des faits invoqués, quelle que soit leur date.
Au pénal, vous pouvez porter plainte auprès d'un commissariat ou d'une brigade de gendarmerie, dans les 6 ans après le dernier fait, et vous constituer partie civile pour demander réparation. Vous n'êtes pas obligé d'informer votre employeur de votre plainte. L'aide juridictionnelle peut prendre en charge les frais d'avocat selon vos ressources.
Sanctions encourues par l'auteur : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal), et jusqu'à 3 ans et 45 000 € lorsque deux circonstances aggravantes sont réunies, selon Service Public.
Le harcèlement moral, fait d'agissements répétés, ne se confond pas avec l'accident du travail, qui suppose un fait soudain et daté : voir ce guide pour les démarches propres à ce régime.
Sources
Sources officielles consultées le 24 octobre 2026. Les règles, délais et montants sont ceux publiés par ces sources ; aucun n'est recalculé dans cet article.