La faute grave est le motif de licenciement disciplinaire le plus lourd de conséquences pour le salarié, après la faute lourde : pas de préavis, pas d'indemnité de licenciement. Elle ne prive pourtant ni des congés payés acquis, ni de l'allocation chômage. Voici les règles applicables en 2026, d'après les fiches de Service Public sur les types de faute (vérifiée le 21 novembre 2025), la procédure de licenciement pour motif personnel (vérifiée le 11 mai 2026) et les sanctions disciplinaires (vérifiée le 7 mai 2025), ainsi que les articles L1332-2 à L1332-4 et L1234-1 du Code du travail.
Faute simple, grave ou lourde : ce qui les distingue
Il n'existe pas de liste légale des fautes. C'est l'employeur qui qualifie d'abord les faits, et le juge qui tranche en cas de litige. Service Public distingue trois niveaux :
Un même fait peut être qualifié de faute simple ou grave selon les circonstances : ancienneté, fonctions, contexte, caractère répété. La faute grave peut être retenue dès la première faute : il n'est pas nécessaire d'avoir reçu des avertissements, sauf si le règlement intérieur de l'entreprise impose une échelle de sanctions.
Exemples de faute grave
En pratique, selon Service Public, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :
La faute lourde, elle, vise par exemple la dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise, le détournement de clientèle au profit d'un concurrent ou la divulgation d'informations confidentielles.
La mise à pied conservatoire
Lorsque les faits le rendent indispensable, l'employeur peut écarter immédiatement le salarié le temps de la procédure : c'est la mise à pied conservatoire. Il en informe le salarié oralement ou par écrit. Ce n'est pas une sanction définitive : aucune sanction relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire soit respectée (article L1332-3 du Code du travail). Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction.
La procédure de licenciement pour faute grave
1. Un délai de 2 mois pour agir. L'employeur doit engager les poursuites disciplinaires dans les 2 mois qui suivent le jour où il a eu connaissance des faits, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai (article L1332-4). Il peut toutefois tenir compte de faits plus anciens lorsque le comportement fautif s'est poursuivi.
2. La convocation à l'entretien préalable. Elle est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle indique l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et la possibilité de se faire assister. Au moins 5 jours ouvrables séparent la présentation de la lettre et l'entretien.
3. L'entretien. L'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Celui-ci peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, sans représentant du personnel, par un conseiller du salarié. Il n'est pas obligé de s'y présenter, et la procédure peut se poursuivre en son absence.
4. La lettre de licenciement. Elle énonce le motif, est signée par l'employeur et envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l'entretien et au plus 1 mois après. Dans les 15 jours qui suivent la notification, le motif peut être précisé à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié.
Le contrat prend fin dès la notification du licenciement pour faute grave ou lourde : le salarié n'effectue pas de préavis.
Ce que le salarié perd, et ce qu'il garde
Il perd :
Il garde :
En cas de faute lourde, les conséquences sont les mêmes, et le juge peut en plus condamner le salarié à réparer le préjudice causé à l'employeur.
Contester un licenciement pour faute grave
Le salarié en désaccord sur la qualification de la faute ou sur le licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois pour une action portant sur la rupture du contrat. C'est le juge qui détermine s'il y a faute et quel est son degré de gravité. S'il ne retient qu'une faute simple, ce sont ses règles qui s'appliquent : préavis, et indemnité de licenciement si le salarié remplit les conditions d'ancienneté. Il peut aussi juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur.
L'employeur ne peut pas non plus sanctionner deux fois les mêmes faits, ni prononcer d'amende ou de sanction financière, ni sanctionner un salarié pour un motif discriminatoire, l'exercice normal du droit de grève, le témoignage de faits de harcèlement ou l'exercice du droit de retrait.
Sources
Sources officielles consultées le 27 octobre 2026. Les règles et délais sont ceux publiés par ces sources ; aucun n'est recalculé dans cet article.