Un licenciement économique ne sanctionne pas le salarié : il repose sur la situation de l'entreprise. La procédure, les délais et les droits qui en découlent ne sont donc pas ceux d'un licenciement pour motif personnel. Voici les règles applicables en 2026, d'après les fiches de Service Public sur l'entretien préalable (vérifiée le 11 mars 2026), la lettre de licenciement (vérifiée le 5 juin 2026), le contrat de sécurisation professionnelle (vérifiée le 6 août 2026) et l'allocation de sécurisation professionnelle (vérifiée le 18 septembre 2026), ainsi que les articles L1233-3, L1233-4 et L1233-45 du Code du travail.
Ce guide vise surtout le licenciement individuel ou de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, le cas le plus courant. Les licenciements de 10 salariés ou plus et les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) suivent des règles supplémentaires.
Ce qui peut justifier un licenciement économique
Selon l'article L1233-3 du Code du travail, le licenciement économique repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il résulte d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat refusée par le salarié, consécutives notamment :
1. à des difficultés économiques : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à les justifier ;
2. à des mutations technologiques ;
3. à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ;
4. à la cessation d'activité de l'entreprise.
Pour la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, la loi fixe une durée minimale, comparée à la même période de l'année précédente, qui dépend de l'effectif :
Dans un groupe, les difficultés s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies en France.
L'obligation de reclassement
Avant de licencier, l'employeur doit avoir réalisé tous les efforts de formation et d'adaptation et chercher à reclasser le salarié sur les emplois disponibles en France, dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe (article L1233-4). Le reclassement se fait sur un emploi de même catégorie ou équivalent, avec une rémunération équivalente ; un emploi de catégorie inférieure n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié. Les offres de reclassement sont écrites et précises.
L'entretien préalable
Lorsque moins de 10 salariés sont licenciés sur une même période de 30 jours, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Un délai d'au moins 5 jours ouvrables sépare la présentation de la lettre et l'entretien.
Pendant l'entretien, l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Celui-ci peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, sans représentant du personnel, par un conseiller du salarié. Il n'est pas obligé de s'y présenter : son absence n'est ni une faute, ni un motif de licenciement, et n'arrête pas la procédure.
Dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, c'est lors de cet entretien que l'employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). À partir de 1 000 salariés, hors redressement ou liquidation judiciaire, il informe le salarié sur le congé de reclassement à la place.
La lettre de licenciement
L'employeur envoie la lettre en recommandé avec accusé de réception. Pour un licenciement individuel ou de 2 à 9 salariés, il doit attendre au moins 7 jours ouvrables après l'entretien préalable, et 15 jours ouvrables pour un cadre licencié individuellement. Ces délais ne s'appliquent pas en redressement ou liquidation judiciaire.
La lettre mentionne :
Si elle est envoyée pendant le délai de réflexion du CSP, elle rappelle la fin de ce délai et précise qu'elle vaut notification du licenciement en cas de refus. Le préavis commence à la première présentation de la lettre par La Poste.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le CSP s'adresse au salarié en CDI dont le licenciement économique est envisagé. Il lui offre, après la rupture du contrat, un accompagnement de reclassement accéléré par France Travail, pendant 12 mois au plus.
Le CSP prend fin avant son terme en cas de refus sans motif légitime d'une action de reclassement ou de formation, de refus de 2 offres raisonnables d'emploi, de fausse déclaration, ou de reprise d'emploi en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois.
L'allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
Pendant le CSP, France Travail verse l'allocation de sécurisation professionnelle. Avec au moins 1 an d'ancienneté :
Avec moins d'1 an d'ancienneté, montant et durée dépendent de la situation du salarié : France Travail propose un simulateur. Si le salarié cherche toujours un emploi à la fin du CSP, il peut percevoir l'ARE sans différé ni délai d'attente, pour une durée réduite des jours d'ASP déjà perçus.
Les indemnités dues par l'employeur
Qu'il accepte le CSP ou non, le salarié en CDI perçoit l'indemnité de licenciement s'il remplit les conditions d'ancienneté : selon Service Public, l'indemnité légale est due en cas de licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude, à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue (son calcul est détaillé dans notre guide du licenciement pour motif personnel), ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris ; voir notre guide des congés payés.
Le préavis dépend du choix :
Après le licenciement : réembauche et contestation
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture, à condition de la demander dans ce délai (article L1233-45). L'employeur l'informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, y compris une qualification acquise depuis, si le salarié la lui signale.
Il peut contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois qui suivent sa notification. Pour préparer la suite, une formation financée par le compte personnel de formation (CPF) peut compléter l'accompagnement du CSP. Si l'employeur propose plutôt une séparation négociée, comparez avec la rupture conventionnelle.
Sources
Sources officielles consultées le 26 octobre 2026. Les règles, délais et taux sont ceux publiés par ces sources ; aucun n'est recalculé dans cet article.