Bilan de l'année, objectifs de la suivante, parfois une discussion sur le salaire : l'entretien annuel d'évaluation est souvent le seul moment de l'année où l'on parle de son travail en tête-à-tête avec son responsable. Bien préparé, il sert autant au salarié qu'à l'employeur. Voici ce que dit la règle en 2026, comment le préparer, et pourquoi il ne faut pas le confondre avec l'entretien de parcours professionnel, devenu obligatoire tous les 4 ans.
Un entretien que l'employeur peut mettre en place
Selon Service Public, l'entretien d'évaluation professionnelle permet à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié. C'est un temps d'échange qui sert à faire le bilan de l'année (missions réalisées, difficultés rencontrées), puis à fixer les objectifs et les moyens pour la période à venir.
Il n'est pas imposé par la loi. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation, mais ce n'est pas une obligation, sauf si la convention collective applicable à l'entreprise l'impose. Dans ce cas, l'employeur respecte ce qu'elle prévoit : caractère obligatoire, périodicité, contenu, information des salariés.Il a lieu en principe tous les ans, mais l'employeur peut prévoir une autre périodicité, par exemple tous les 6 mois.Tout le monde ou personne. Lorsque le dispositif existe dans l'entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier.Le CSE est consulté. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit informer et consulter le comité social et économique (CSE) avant la mise en œuvre de ces entretiens.Un cas particulier : le salarié en forfait annuel en jours. À défaut de stipulations de l'accord collectif sur le suivi de sa charge de travail, l'employeur organise une fois par an un entretien sur sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, et sa rémunération (article L3121-65 du Code du travail). Nos explications sur les RTT et jours de repos détaillent le fonctionnement du temps de travail.
Ce que l'employeur peut évaluer, et comment
Le Code du travail encadre les méthodes d'évaluation des salariés en trois articles courts :
Des questions liées aux aptitudes professionnelles. Les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec leur évaluation ; le salarié y répond de bonne foi (article L1222-2).Des méthodes annoncées et pertinentes. Le salarié est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation utilisées à son égard ; elles doivent être pertinentes au regard du but poursuivi, et les résultats sont confidentiels (article L1222-3). L'information peut être individuelle ou collective, par affichage par exemple.Aucun dispositif caché. Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L1222-4).Service Public ajoute que les critères d'évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables, qu'ils ne doivent être ni discriminatoires ni générer du stress au travail, et que les données enregistrées dans un fichier sont protégées par le RGPD. Si une évaluation sert de prétexte à des reproches répétés et dégradants, notre article sur le harcèlement moral au travail explique les recours.
Préparer son entretien en cinq points
L'employeur doit vous prévenir suffisamment tôt de la date de l'entretien pour que vous ayez le temps de le préparer ; la convocation peut être orale, mais l'écrit est préférable. Mettez ce délai à profit :
Relire le compte rendu de l'an dernier. Reprenez les objectifs fixés et notez, pour chacun, ce qui a été atteint, ce qui ne l'a pas été et pourquoi (moyens, priorités qui ont changé, organisation).Lister vos réalisations avec des faits. Projets menés, dossiers repris, problèmes résolus, retours de clients ou de collègues : des exemples précis pèsent plus qu'une impression générale.Nommer les difficultés sans vous justifier. Charge de travail, outils, manque d'information : présentez-les comme des points à régler pour l'année suivante, avec une proposition.Préparer vos objectifs. Arrivez avec deux ou trois objectifs réalistes que vous aimeriez voir retenus, et les moyens nécessaires pour les atteindre.Préparer la question du salaire, si elle se pose. L'entretien annuel n'oblige pas l'employeur à augmenter, mais les résultats de l'évaluation peuvent servir à décider une augmentation ou une promotion. Notre méthode pour négocier son salaire aide à argumenter.Pendant l'entretien, écoutez l'appréciation jusqu'au bout avant de répondre, demandez des exemples quand un reproche reste vague, et faites reformuler les objectifs jusqu'à ce qu'ils soient mesurables. Le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant cet entretien.
Après l'entretien : compte rendu, signature, contestation
Un compte rendu écrit. L'employeur établit un compte rendu de l'entretien ; les résultats sont confidentiels. Vous pouvez y accéder et demander la copie intégrale de vos résultats d'évaluation.La signature n'est pas obligatoire. Vous pouvez refuser de signer le compte rendu, mais ce refus ne remet pas en cause sa validité. Si vous êtes en désaccord, mieux vaut formuler vos observations par écrit et les remettre à votre responsable, en gardant une copie.Le refus de l'entretien lui-même, en revanche, n'est pas possible : le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation, et ce refus peut être sanctionné.Des conséquences dans les deux sens. L'employeur peut s'appuyer sur l'évaluation pour décider une augmentation ou une évolution professionnelle, mais aussi une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.Un recours possible. Le salarié peut contester son entretien d'évaluation en saisissant le conseil de prud'hommes.À ne pas confondre : l'entretien de parcours professionnel (EPP)
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l'entretien de parcours professionnel (EPP) remplace l'entretien professionnel. Contrairement à l'entretien annuel, il est obligatoire dans toutes les entreprises, pour tous les salariés (CDI, CDD, apprentis, temps partiel), et ne porte pas sur l'évaluation du travail, qui relève de l'entretien annuel. Les deux peuvent avoir lieu le même jour, mais restent deux entretiens distincts.
Quand ? Un premier EPP au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans ; un accord collectif peut prévoir une autre périodicité, sans dépasser 4 ans. Deux rendez-vous s'y ajoutent : dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, et lors du premier EPP qui intervient dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié (article L6315-1). Un EPP est aussi proposé au retour de certains congés (maternité, congé parental, arrêt maladie de plus de 6 mois…) si le salarié n'en a pas eu dans les 12 mois précédant sa reprise.De quoi parle-t-on ? Des compétences et qualifications, du parcours, des besoins de formation et des souhaits d'évolution : reconversion, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience, activation et abondement du compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle.Un état des lieux tous les 8 ans. Il vérifie que le salarié a bien eu ses entretiens, suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens et d'au moins une formation non obligatoire sur les 8 dernières années, l'employeur doit créditer son CPF de 3 000 €.Pour préparer l'EPP, un salarié d'une entreprise de moins de 300 salariés peut faire appel gratuitement à un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Ce qu'il faut retenir
L'entretien annuel d'évaluation n'est pas imposé par la loi, sauf convention collective ; s'il existe dans l'entreprise, tous les salariés en bénéficient et ne peuvent pas le refuser.Les méthodes d'évaluation doivent être annoncées à l'avance, pertinentes, fondées sur des critères précis, objectifs et vérifiables ; les résultats sont confidentiels.Préparez-le avec le compte rendu de l'an dernier, des réalisations concrètes, des difficultés assorties de propositions et des objectifs réalistes.Vous pouvez refuser de signer le compte rendu sans le rendre invalide, en obtenir une copie et contester l'évaluation devant le conseil de prud'hommes.L'entretien de parcours professionnel, obligatoire tous les 4 ans, est un autre rendez-vous : il porte sur la formation et l'évolution, pas sur l'évaluation du travail.Sources
Sources officielles consultées le 8 novembre 2026. Les règles et durées sont celles publiées par ces sources ; aucune n'est recalculée dans cet article. Les conseils de préparation ne reposent sur aucune statistique.
Service Public — évaluation du salarié (vérifiée le 26 juin 2025) : entretien non obligatoire sauf convention collective, périodicité, consultation du CSE à partir de 50 salariés, critères précis, objectifs et vérifiables, convocation, absence d'assistance, refus de l'entretien, compte rendu, signature, conséquences et contestation devant le conseil de prud'hommes ; articles L1222-1 à L1222-5 du Code du travail.Service Public — qu'est-ce qu'un entretien de parcours professionnel (EPP) ? (vérifiée le 1er octobre 2026) : EPP obligatoire tous les 4 ans, premier entretien au cours de la première année, entretiens de mi-carrière et avant 60 ans, retour de congés, état des lieux tous les 8 ans, abondement de 3 000 € dans les entreprises de 50 salariés et plus, aide d'un CEP dans les entreprises de moins de 300 salariés.Code du travail numérique, articles L1222-2, L1222-3 et L1222-4 (informations demandées au salarié, information préalable sur les méthodes d'évaluation, confidentialité des résultats, dispositif porté à la connaissance du salarié) : <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1222-2>, <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1222-3> et <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1222-4>Code du travail numérique, article L6315-1 (entretien de parcours professionnel, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025) : <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l6315-1>Code du travail numérique, article L3121-65 (entretien annuel du salarié en forfait jours à défaut de stipulations conventionnelles) : <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l3121-65>