Premier tri, entretien avec un cabinet, échange avec un manager installé dans une autre ville : l'entretien d'embauche en visioconférence est devenu une étape ordinaire du recrutement. Il se prépare comme un entretien en face à face, avec une difficulté de plus, l'écran, et quelques règles propres à la vidéo. Voici comment le réussir, et ce que la CNIL et le Code du travail imposent au recruteur en 2026.
Avant l'entretien : tester son matériel
La plupart des entretiens en visio qui tournent mal échouent sur la technique, pas sur le fond. Quelques vérifications la veille évitent l'essentiel :
L'outil annoncé. Installez le logiciel ou ouvrez le lien de connexion à l'avance, créez le compte si l'outil en demande un, et vérifiez que vous pouvez rejoindre la réunion depuis l'appareil que vous utiliserez.Caméra et micro. Faites un essai avec un proche ou avec la page de test de l'outil. Un casque ou des écouteurs avec micro limitent l'écho mieux que le haut-parleur d'un ordinateur portable.La connexion. Rapprochez-vous de la box, coupez les téléchargements et les autres appareils gourmands, et gardez un téléphone chargé avec le numéro du recruteur : si la connexion tombe, vous pourrez le prévenir tout de suite.Un plan de secours. Demandez, au moment de la convocation, ce qui est prévu en cas de coupure : rappel par téléphone, nouveau lien, report.Soigner le cadre et l'image
La lumière face à vous. Placez-vous face à une fenêtre ou à une lampe, jamais dos à la lumière : votre visage doit être éclairé, pas en contre-jour.La caméra à hauteur des yeux. Surélevez l'ordinateur portable avec quelques livres pour éviter la vue en contre-plongée, et cadrez la tête et le haut des épaules.Un arrière-plan neutre. Un mur clair ou une bibliothèque rangée suffit. Si votre intérieur ne s'y prête pas, le flou d'arrière-plan protège votre vie privée : la CNIL cite d'ailleurs les logiciels qui permettent de flouter l'arrière-plan parmi les solutions que les recruteurs devraient privilégier.Une tenue d'entretien. Habillez-vous comme pour un entretien sur place, de la tête aux pieds : vous pourriez devoir vous lever.Le calme. Prévenez votre entourage, fermez les fenêtres de messagerie et coupez les notifications de l'ordinateur et du téléphone.Pendant l'échange : tenir la conversation à l'écran
Connectez-vous quelques minutes en avance, le temps de régler le son et l'image sans faire attendre le recruteur.Regardez la caméra quand vous parlez, pas votre propre image : c'est ainsi que votre interlocuteur a le sentiment que vous le regardez.Parlez un peu plus lentement qu'en face à face et marquez de courtes pauses : le léger décalage de la vidéo fait sinon se chevaucher les prises de parole.Gardez des notes discrètes à côté de l'écran (exemples à citer, questions à poser), sans les lire : un regard qui balaie l'écran se remarque vite.Préparez le fond comme pour tout entretien. Les questions restent les mêmes qu'en face à face ; notre liste de questions d'entretien d'embauche couvre les plus fréquentes, et la lettre de motivation que vous avez envoyée est une bonne base pour répondre à « pourquoi nous ? ».Si vous débutez, notre guide du premier emploi explique comment présenter stages, alternance et projets comme de vraies expériences.
Ce que le recruteur doit vous dire avant la visio
Une visioconférence de recrutement n'est pas un simple appel : l'outil capte votre image et votre voix, ce qui en fait un traitement de données personnelles. Plusieurs règles en découlent.
Vous êtes informé à l'avance. Le candidat est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (article L1221-8 du Code du travail), et aucune information le concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L1221-9). Le guide du recrutement de la CNIL précise que le recruteur doit indiquer clairement qu'une visioconférence est envisagée, dans quel but, et ses modalités, notamment l'éventuel enregistrement ou le visionnage de la vidéo en différé. Pour une simple visio, il peut renvoyer à une information générale, par exemple sur son site.Des questions liées au poste uniquement. Comme en face à face, les informations demandées au candidat ne peuvent servir qu'à apprécier sa capacité à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste ; le candidat y répond de bonne foi (article L1221-6). Ce que la caméra laisse voir de votre logement n'est pas un sujet d'entretien.Des méthodes pertinentes et des résultats confidentiels. Les tests et techniques d'évaluation doivent être pertinents au regard du but poursuivi, et leurs résultats sont confidentiels (article L1221-8). Selon Service Public, ces résultats sont communiqués au candidat s'il le demande, et les méthodes utilisées sont aussi portées à la connaissance du comité social et économique (CSE) quand l'entreprise en a un.Aucune discrimination. Personne ne peut être écarté d'un recrutement en raison, notamment, de son âge, de son apparence physique, de son lieu de résidence, de sa situation de famille ou de son état de santé (article L1132-1). Service Public rappelle que la discrimination est un délit et explique comment la signaler.Enregistrement, analyse de la vidéo et conservation des données
Le guide du recrutement de la CNIL (fiche n° 12) répond aux trois questions que se posent le plus souvent les candidats :
L'enregistrement n'est pas la règle. Comme pour un entretien en présentiel, aucune conservation de la vidéo et du son n'apparaît nécessaire pour un entretien en visioconférence, sauf besoin spécifique justifié par le recruteur. La CNIL donne l'exemple d'un cabinet de recrutement qui présélectionne des candidats pour une entreprise qui n'a pas assisté à l'entretien. Dans ce cas, la vidéo n'a pas à être conservée au-delà de la décision d'embauche, sauf justification particulière.L'analyse automatique doit être particulièrement justifiée. Un outil qui analyse les images et le son pour détecter les émotions d'un candidat doit faire l'objet d'une justification particulière. La CNIL cite le cas d'un logiciel qui note les micro-expressions du visage pour attribuer des scores de « rigueur » ou de « capacité d'adaptation » : leur fiabilité ne semblant pas corroborée par des études scientifiques sérieuses, son utilisation en recrutement devrait être écartée.Votre candidature n'est pas gardée indéfiniment. Si vous n'êtes pas retenu, le recruteur peut conserver votre dossier jusqu'à 3 mois après la fin du recrutement pour pouvoir vous expliquer sa décision. Pour vous recontacter plus tard, il doit en principe obtenir votre accord, pour une durée qui ne devrait pas dépasser 2 ans à compter du dernier contact.Sans réponse après l'entretien, une relance courte et polie reste la meilleure option : nos modèles de mails de relance indiquent quand et comment l'envoyer.
Ce qu'il faut retenir
Testez la veille l'outil, la caméra, le micro et la connexion, et convenez d'un plan de secours en cas de coupure.Lumière face à vous, caméra à hauteur des yeux, arrière-plan neutre ou flouté, tenue d'entretien complète.Regardez la caméra en parlant, ralentissez un peu le débit et préparez le fond comme pour un entretien sur place.Le recruteur doit vous informer à l'avance de la visioconférence, de son but et d'un éventuel enregistrement ; ses questions doivent avoir un lien direct avec le poste.Selon la CNIL, l'enregistrement d'un entretien en visio n'est pas nécessaire sauf besoin justifié, l'analyse des micro-expressions devrait être écartée, et une candidature non retenue se garde 3 mois, ou 2 ans au plus avec votre accord.Sources
Sources officielles consultées le 7 novembre 2026. Les règles et durées sont celles publiées par ces sources ; aucune n'est recalculée dans cet article. Les conseils pratiques de préparation ne reposent sur aucune statistique.
CNIL — le guide du recrutement (publié le 30 janvier 2023), version PDF : fiche n° 12 sur l'usage de la vidéo dans le recrutement (information préalable du candidat, finalités, enregistrement non nécessaire sauf besoin justifié, conservation limitée à la décision d'embauche, flou d'arrière-plan, analyse des micro-expressions à écarter) ; durées de conservation des candidatures non retenues (3 mois, 2 ans au plus avec l'accord du candidat).Service Public — candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées (vérifiée le 20 février 2026) : méthodes pertinentes au regard de la finalité, information du candidat et du CSE, résultats confidentiels communiqués au candidat s'il le demande ; articles L1221-6 à L1221-9 et L1132-1 du Code du travail.Service Public — discrimination (vérifiée le 10 mars 2026) : refus d'embauche discriminatoire, signalement.Code du travail numérique, article L1221-6 (informations demandées au candidat) : <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1221-6>Code du travail numérique, articles L1221-8 et L1221-9 (information préalable sur les méthodes de recrutement, confidentialité des résultats, dispositif de collecte porté à la connaissance du candidat) : <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1221-8> et <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1221-9>Code du travail numérique, article L1132-1 (principe de non-discrimination) : <https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1132-1>