La clause de non-concurrence interdit au salarié, une fois son contrat terminé, d'exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent de son ancien employeur ou à son propre compte. Elle n'est pas définie par la loi : ce sont les décisions de justice qui en ont fixé les conditions. Voici les règles applicables en 2026, d'après la fiche de Service Public consacrée à la clause de non-concurrence (vérifiée le 27 octobre 2023) et l'article L1121-1 du Code du travail.
Ce qu'est une clause de non-concurrence
La clause est insérée par l'employeur dans le contrat de travail. Elle limite la liberté du salarié après la rupture de son contrat, pas pendant celui-ci. Elle ne s'improvise pas au moment du départ : elle doit être écrite dans le contrat, ou prévue par la convention collective applicable à la date de signature du contrat.
Parce qu'elle restreint la liberté de travailler, elle obéit au principe général de l'article L1121-1 du Code du travail : nul ne peut apporter aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Les conditions de validité
Selon Service Public, la clause n'est applicable que si elle protège les intérêts légitimes de l'entreprise (par exemple lorsque le salarié est en contact direct avec la clientèle), et elle ne doit pas avoir pour effet d'empêcher le salarié de retrouver un emploi dans une autre entreprise.
Elle doit en outre remplir quatre critères cumulatifs :
1. être limitée dans le temps : sa durée ne doit pas être excessive ;
2. être limitée dans l'espace : une zone géographique doit être prévue ;
3. viser une activité précise (coiffeur, par exemple) ;
4. comporter une contrepartie financière pour le salarié.
Si un seul de ces critères manque, la clause n'est pas valable.
La contrepartie financière
La contrepartie, aussi appelée indemnité compensatrice, est versée par l'employeur après la rupture du contrat, et non pendant son exécution. En échange, le salarié s'engage à ne pas concurrencer son ancien employeur.
L'employeur reste tenu de la verser pendant toute la durée prévue par la clause.
À partir de quand la clause s'applique
La clause prend effet :
En cas de départ à la retraite, l'employeur qui veut lever la clause doit le faire dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective ; à défaut de retrait avant le départ, la contrepartie est due.
La renonciation par l'employeur
L'employeur peut renoncer à appliquer la clause :
La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception si le contrat ou la convention collective l'exige. L'employeur ne peut pas renoncer unilatéralement pour se dégager de la contrepartie, sauf si le contrat ou la convention collective le prévoit. Au moment de négocier un départ, par exemple une rupture conventionnelle, la question de la clause mérite donc d'être posée par écrit.
En cas de non-respect
Par le salarié. L'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie, à condition de prouver devant le juge que la clause n'est pas respectée. Le juge peut aussi condamner le salarié à verser des dommages et intérêts et à rembourser tout ou partie de la contrepartie perçue.
Par l'employeur. S'il ne verse pas la contrepartie à la fin du contrat, le salarié n'est plus tenu de respecter la clause. Il lui revient de prouver ce manquement devant le conseil de prud'hommes, qui peut condamner l'employeur à des dommages et intérêts. Le salarié peut s'y présenter seul, avec un avocat ou assisté d'un défenseur syndical.
Sources
Sources officielles consultées le 28 octobre 2026. Les règles sont celles publiées par ces sources ; aucun montant n'est recalculé dans cet article.